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2023 était un flou

Photo du rédacteur: Israela Adah Brill-CassIsraela Adah Brill-Cass

C'est mon premier post depuis 2022 car très franchement, 2023 était flou. Il y avait trop de nouveaux travaux et trop d’événements mondiaux importants pour partager où j’étais et ce que je faisais. Accueillir 2024 avec un peu de concentration, un peu d’équilibre et d’optimisme quant à ce qui se profile à l’horizon, et vous souhaiter la même chose.


Je partage ci-dessous quelques réflexions, je l'espère, utiles sur un domaine sur lequel je me concentre, et également sur le fait qu'à partir de janvier 2025, j'enseignerai le cours de leadership inclusif et de gestion des conflits dans le cadre du nouveau programme de maîtrise sur le leadership en communication numérique à Emerson. Collège (wow wow !).

Ce que signifie « difficile » en 2024

En avril 2023, lors de la conférence annuelle de l'International Ombuds Association à Seattle, j'ai présenté Ombudsing with Neurodiversity in Mind qui, comme son titre l'indique probablement, était un atelier axé sur la mise en évidence, pour les ombuds et les participants adjacents, d'un aspect souvent négligé et largement négligé. handicap ignoré, neurodiversité.

 

La neurodiversité est définie comme « la variation et les différences dans la structure et la fonction neurologiques qui existent parmi les êtres humains, en particulier lorsqu'ils sont considérés comme normaux et naturels plutôt que pathologiques : reconnaître l'autisme comme un exemple de neurodiversité » et l'utilisation du terme vise à la fois à reconnaître une handicap et normaliser les variations dans la façon dont nous traitons et interagissons avec le monde qui nous entoure . Depuis près de 2 ans, dans les multiples institutions où je suis à la fois médiateur et consultant, j'ai constaté un schéma répété : un employé est soit négligé pour les opportunités d'avancement, soit soumis à un plan d'amélioration des performances (PIP en abrégé) parce qu'il est décrit comme « grossiers », « difficiles » ou « ne répondant pas aux attentes », non pas parce qu'ils n'exercent pas leurs fonctions avec compétence, mais parce que la façon dont ils les accomplissent - plus particulièrement la façon dont ils interagissent avec les autres pendant qu'ils les accomplissent - est considérée comme comme négatif. Ils sont trop directs, ils ne s'adaptent pas vite, ils ont une façon de faire les choses. Ils sont décrits comme inflexibles ou insubordonnés car le changement est difficile, voire impossible.

 

Certains employés sont décrits comme « inappropriés » parce qu'ils ne captent pas les signaux sociaux, ne suivent pas les normes sociales et ne respectent pas les limites. Lorsque je parle avec ces employés, soit parce qu'ils me recherchent, soit parce qu'il a été suggéré qu'ils me parlent (et je dis cela en précisant clairement que je ne diagnostique personne), il m'apparaît souvent clairement qu'ils présentent des caractéristiques qui sont assez fréquent chez les personnes présentant divers degrés de neurodiversité, en particulier l'autisme. Ils disent souvent « je fais mon travail » parce qu'ils se concentrent sur la nature littérale des fonctions qu'ils remplissent et parfois ils sont confus que faire leur travail ne suffit pas pour prouver qu'ils sont capables d'avancer ou de les conserver. » hors des ennuis.


Je considère ces indices comme des indicateurs possibles de la neurodiversité parce que j'ai rencontré littéralement des milliers de personnes au cours de mes 30 années de carrière en tant que médiateur, ombudsman et consultant, et je suis devenu adepte de changer mon style de communication pour me connecter au besoins de ceux que je rencontre. Et j'ai essayé de me renseigner sur la myriade de façons dont la neurodiversité peut se présenter sur le lieu de travail. Pour mon échec initial spectaculaire qui a été à l'origine de cet apprentissage, consultez : https://shoutout.wix.com/so/cdO3IB3OS?lingualTag=en

 

La plupart des lieux de travail ne sont pas équipés pour soutenir les employés neurodiversifiés et j'ai soumis un article expliquant pourquoi et comment changer de paradigme dans le Journal of the International Ombuds Association (JIOA) qui, espérons-le, sera bientôt publié, mais un lieu de travail véritablement inclusif. nécessite la reconnaissance et le soutien des handicaps invisibles ainsi que des handicaps visibles, et la neurodiversité est un handicap invisible.

 

Cela signifie que les employeurs doivent être éduqués et éduquer leurs équipes, et en particulier leurs managers, sur la manière de soutenir les employés neurodiversifiés avant que ces employés ne se sentent « visés par l'échec » parce qu'ils ne répondent pas aux attentes neurotypiques en matière d'avancement ou de communication. Il est important de reconnaître que de nombreux lieux de travail exigent que l'employé soulève un problème et demande de l'aide avant que ses besoins puissent être satisfaits, ce qui peut créer un véritable obstacle pour les employés neurodiversifiés. Prenons par exemple l'employée autiste avec qui j'ai parlé et qui était sur le point de perdre son emploi parce qu'elle ne voulait pas assister à des réunions dans un bâtiment particulier parce que les toilettes n'étaient pas signalées. Comme cet employé me l'a expliqué, il « préférerait mourir » plutôt que de partager son besoin d'accomplir une fonction corporelle et ne pouvait donc pas demander son chemin pour aller aux toilettes, ni partager cette préoccupation avec son manager ou les RH.

 

Pour les autres employés avec lesquels j'ai parlé, il peut être déroutant ou frustrant de se faire dire qu'ils doivent « demander de l'aide » lorsqu'ils remplissent les fonctions techniques de leur description de poste. Et pour ceux à qui on a dit que leurs compétences en communication faisaient défaut et/ou qui ont reçu un soutien sous la forme d'une formation aux compétences en communication, il est important de reconnaître que même après l'avoir complétée avec succès, la mise en œuvre de ces compétences pourrait ne jamais être possible. Pourquoi? Les formations aux compétences en communication sont principalement créées et dispensées par et pour des personnes neurotypiques. Imaginez si vous ne parliez que la langue A et qu'on vous disait que pour conserver votre emploi, vous devez parler couramment la langue B, mais que la formation qui vous a été dispensée pour apprendre la langue B était exclusivement enseignée dans la langue B. Dans quelle mesure pensez-vous que cette formation est efficace serait et quelle serait votre probabilité de conserver votre emploi ?

 

C'est pour cette raison que je conseille aux employeurs de prendre quelques mesures simples pour créer un lieu de travail plus inclusif en ce qui concerne les employés neurodiversifiés (lire : tous). La première consiste à utiliser un « Manuel de l'utilisateur humain », dont j'ai créé une version téléchargeable ici . En utilisant ce formulaire et en mettant ces informations à la disposition, le cas échéant, des membres de l'équipe et, en particulier des superviseurs, les employeurs mettent de l'avant de manière organique les questions qui sont au cœur de la plupart des conflits en milieu de travail.

 

La seconde consiste à faire comprendre aux managers et aux responsables des ressources humaines comment la neurodiversité peut se présenter en termes de langage et de comportements. Même si ni l’un ni l’autre ne devrait jamais être en mesure de diagnostiquer qui que ce soit, la reconnaissance peut aider les employeurs à ajuster les marqueurs de réussite et d’inclusion. Apprendre à répondre aux préoccupations concernant le manque de flexibilité, le strict respect des règles, la franchise dans les communications, etc. avec une enquête plutôt qu'un jugement peut aider à mettre les employés et les employeurs sur une meilleure voie vers le succès.


Un plan d'amélioration des performances (PIP) est un document couramment utilisé dont le but est d'aider les employés qui n'atteignent pas leurs objectifs de performance en identifiant les lacunes perçues et en fixant des attentes claires en matière de performance. Mais encore une fois, les PIP sont souvent développés par et pour ceux qui n'ont qu'une compréhension limitée au fonctionnement neurotypique.

 

Tout plan doit prendre en considération la « déficience » perçue qui pourrait être compliquée par la neurodiversité d'un employé et - même avec une formation - il devrait y avoir une enquête pour savoir si les marqueurs de performance et/ou d'avancement doivent être déplacés. Même si certains pourraient craindre qu'il ne s'agisse que d'une excuse pour les employés « difficiles », nous ne poserions pas de questions à un employé qui demande des transcriptions écrites de réunions en raison d'une déficience auditive, ou à un employé qui demande des indices auditifs parce que sa vision est altérée. De la même manière, nous devrions accorder le bénéfice du doute et un soutien aux employés qui en ont besoin de manière moins tangible ou immédiatement disponible.

 

Après tout, s’éloigner des systèmes et des procédures qui traitent les employés comme des « solutions universelles » et mettre en place des systèmes qui reconnaissent les différences et favorisent et soutiennent la réussite de chacun est, après tout, le sens de l’inclusion.

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