Es mi primera publicación desde 2022 porque, francamente, 2023 fue borroso. Había demasiado trabajo nuevo y demasiados eventos mundiales importantes para compartir dónde estaba y qué estaba haciendo. Dando la bienvenida al 2024 con un poco de concentración, algo de equilibrio y optimismo por lo que se avecina en el horizonte, y deseando lo mismo para usted.
Comparto a continuación algunas ideas que espero sean útiles sobre un área en la que me he estado centrando y también que, a partir de enero de 2025, impartiré el curso Liderazgo inclusivo y gestión de conflictos como parte del nuevo Programa de Maestría en Liderazgo en Comunicación Digital de Emerson. Universidad (¡guau, guau!).
Qué significa "difícil" en 2024
En abril de 2023, en la Conferencia Anual de la Asociación Internacional del Defensor del Pueblo en Seattle, presenté La defensa del pueblo teniendo en cuenta la neurodiversidad que, como probablemente se desprende del título, fue un taller centrado en resaltar para los defensores del pueblo y sus asistentes adyacentes una cuestión que a menudo se pasa por alto y en gran medida Ignoró la discapacidad, la neurodiversidad.
La neurodiversidad se define como “la variación y diferencias en la estructura y función neurológicas que existen entre los seres humanos, especialmente cuando se los considera normales y naturales más que patológicos: reconocer el autismo como un ejemplo de neurodiversidad” y el uso del término tiene como objetivo reconocer un discapacidad y normalizar las variaciones en la forma en que procesamos e interactuamos con el mundo que nos rodea . Durante casi dos años, en las múltiples instituciones en las que defiendo y consulto, he visto un patrón repetido: un empleado es ignorado en busca de oportunidades de avance o se le asigna un Plan de mejora del desempeño (PIP, por sus siglas en inglés) porque se lo describe como "groseros", "difíciles" o "no cumplen con las expectativas", no porque no realicen sus funciones laborales con competencia, sino porque se considera la forma en que las realizan, más específicamente la forma en que interactúan con los demás mientras las realizan. como negativo. Son demasiado directos, no se adaptan rápidamente, tienen una manera de hacer las cosas. Se los describe como inflexibles o insubordinados porque el cambio es difícil, si no imposible.
Algunos empleados son descritos como “inapropiados” porque no captan las señales sociales ni siguen las normas sociales ni respetan los límites. Cuando hablo con estos empleados, ya sea porque me buscan o porque me han sugerido que hablen conmigo (y lo digo con la clara advertencia de que no diagnostico a nadie), a menudo me queda claro que exhiben rasgos que son bastante común entre personas con diversos grados de neurodiversidad, en particular autismo. Muchas veces dicen “yo hago mi trabajo” porque su enfoque es la naturaleza literal de las funciones que cumplen y a veces se confunden de que hacer su trabajo no es suficiente para demostrar que son capaces de avanzar o de mantenerse”. sin problemas."
Tomo estas señales como posibles indicadores de neurodiversidad porque me he reunido literalmente con miles de personas en mis 30 años de carrera como mediador, defensor del pueblo y consultor, y me he vuelto experto en cambiar mi estilo de comunicación para conectarme con el necesidades de aquellos con quienes me encuentro. Y he tratado de informarme sobre las innumerables formas en que la neurodiversidad puede presentarse en el lugar de trabajo. Para conocer mi espectacular fracaso inicial que fue el impulso para este aprendizaje, consulte: https://shoutout.wix.com/so/cdO3IB3OS?languageTag=en
La mayoría de los lugares de trabajo no están equipados para apoyar a los empleados neurodiversos y envié un artículo sobre por qué es así y cómo cambiar el paradigma a The Journal of the International Ombuds Association (JIOA), que espero se publique pronto, pero es un lugar de trabajo verdaderamente inclusivo. requiere reconocimiento y apoyo tanto de las discapacidades invisibles como de las visibles, y la neurodiversidad es una discapacidad invisible.
Esto significa que los empleadores deben ser educados y educar a sus equipos, y en particular a los gerentes, sobre cómo apoyar a los empleados neurodiversos antes de que se sientan "el blanco del fracaso" porque no cumplen con las expectativas neurotípicas de avance o comunicación. Es importante reconocer que muchos lugares de trabajo requieren que el empleado plantee un problema y busque ayuda antes de poder satisfacer sus necesidades y, para los empleados neurodiversos, esto puede crear una barrera real. Tomemos, por ejemplo, la empleada autista con la que hablé que estaba a punto de que le despidieran porque no asistía a las reuniones en un edificio en particular porque los baños no estaban marcados. Como me explicó ese empleado, "preferirían morir" antes que compartir su necesidad de realizar una función corporal para no poder pedir indicaciones para llegar al baño, ni compartir esta preocupación con su gerente o Recursos Humanos.
Para otros empleados con los que he hablado, puede resultar confuso o frustrante que les digan que necesitan “pedir ayuda” cuando cumplen con las funciones técnicas de las descripciones de sus puestos. Y para aquellos a quienes se les ha dicho que les faltan habilidades de comunicación y/o se les ha brindado apoyo en forma de capacitación en habilidades de comunicación, es importante reconocer que incluso después de completarla con éxito, es posible que nunca sea posible implementar esas habilidades. ¿Por qué? Las capacitaciones en habilidades de comunicación son predominantemente creadas e impartidas por y para personas neurotípicas. Imagínese si solo hablara el idioma A y le dijeran que para conservar su trabajo necesitaba dominar el idioma B, pero la capacitación que le brindaron para aprender el idioma B se impartiera exclusivamente en el idioma B. ¿Qué tan efectiva cree que es esa capacitación? ¿Qué sería y qué probabilidades tendría usted de conservar su trabajo?
Es por esta razón que recomiendo a los empleadores que tomen algunas medidas simples para crear un lugar de trabajo más inclusivo cuando se trata de empleados neurodiversos (léase: todos). La primera es utilizar un “Manual de usuario humano”, cuya versión creé y se puede descargar aquí . Al utilizar este formulario y poner esta información a disposición, cuando corresponda, de los miembros del equipo y, en particular, de los supervisores, los empleadores plantean de manera orgánica los problemas que están en el centro de la mayoría de los conflictos en el lugar de trabajo.
El segundo es crear comprensión entre los gerentes y el personal de RR.HH. sobre cómo la neurodiversidad puede presentarse en términos de lenguaje y comportamientos. Si bien ninguno de los dos debería estar en condiciones de diagnosticar a nadie, el reconocimiento puede ayudar a los empleadores a ajustar los marcadores de éxito e inclusión. Aprender a abordar las inquietudes sobre la falta de flexibilidad, el cumplimiento estricto de las reglas, la franqueza en las comunicaciones, etc. con indagación en lugar de juicio puede ayudar a que tanto los empleados como los empleadores tomen un mejor camino hacia el éxito.
Un plan de mejora del desempeño (PIP) es un documento de uso común cuyo propósito es ayudar a los empleados que no cumplen con los objetivos de desempeño mediante la identificación de deficiencias percibidas y el establecimiento de expectativas claras de desempeño. Sin embargo, una vez más, los PIP suelen ser desarrollados por y para aquellos que sólo tienen una comprensión limitada al funcionamiento neurotípico.
Cualquier plan debe tener en cuenta que la “deficiencia” percibida podría complicarse por la neurodiversidad de un empleado y, incluso con capacitación, debería preguntarse si los marcadores de desempeño y/o avance deberían cambiarse. Si bien a algunos les podría preocupar que esto sea solo una excusa para los empleados "difíciles", no cuestionaríamos a un empleado que solicitó transcripciones escritas de reuniones debido a una discapacidad auditiva, o uno que solicitó señales auditivas porque tiene una discapacidad visual. De manera similar, deberíamos brindar el beneficio de la duda y apoyo a los empleados que lo necesitan de maneras menos tangibles o disponibles de inmediato.
Al fin y al cabo, el significado de inclusión es alejarse de los sistemas y procedimientos que tratan a los empleados como “talla única” e implementar aquellos que reconozcan las diferencias y promuevan y apoyen el éxito de todos.
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