repenser, répondre, résoudre
(c'est mon véritable slogan généré par l'homme)
Le 13 mars, j'étais à New York avec des gens d'Elektra (en personne et virtuellement de Los Angeles) pour parler d'Inspirer l'inclusion sur le lieu de travail. La meilleure partie n'était pas que c'était le premier atelier que je faisais dans un espace qui ressemblait à une boîte de nuit dans laquelle je ne serais pas assez cool pour être admis (même si c'était plutôt cool), la meilleure partie était que j'étais invité par un de mes anciens élèves, Mackenzie (promotion 2015) qui s'est souvenu de mes cours et m'a contacté... maintenant c'est cool !
Puis-je vérifier vos références collaboratives ?
La plupart de mes clients, tant pour l'ombudsman permanent que pour le travail contractuel, sont des organisations et des institutions qui s'engagent dans des processus de recrutement très détaillés, longs et longs. Ils élaborent soigneusement des descriptions de poste qui équilibrent les domaines d'aspiration qu'une nouvelle recrue potentielle pourrait être intéressée à poursuivre avec des responsabilités et des attentes réalistes quant à sa capacité à concrétiser ces opportunités. Ils examinent le curriculum vitae d'un candidat potentiel et tentent de tirer des enseignements de ses postes antérieurs, ils évaluent le poids des publications auxquelles ils ont contribué et ils vérifient la crédibilité de leurs références et de tout engagement exemplaire - qu'il soit honoraire ou rémunéré - qui pourrait démontrer le sérieux du candidat (et, si nous sommes honnêtes, apporter plus de prestige à l'organisation qui recrute).
Au cours de plusieurs séries d'entretiens avec plusieurs intervieweurs, ils posent des questions visant à se faire une idée de qui est ce candidat hors papier. Sont-ils sérieux ? Sont-ils comparables ? Quel est leur plan s’ils sont embauchés ? Que veulent-ils apporter à l’organisation et qu’espèrent-ils réaliser ? Et une variante de la question : dans quelle mesure travaillent-ils bien avec les autres ?
Cette dernière question n'a que peu de poids, même si elle est sans doute le prédicteur le plus important d'une embauche réussie et d'une relation de travail productive. Invariablement, les candidats répondent à la question par l'affirmative : oui, ils travaillent bien individuellement mais aussi en tant que membre d'une équipe. Comment pourraient-ils ne pas le faire ? Même pour les quelques audacieux qui partagent manifestement une légère préférence pour le travail en solo plutôt que pour le travail en équipe, pourriez-vous imaginer la réponse qu'ils obtiendraient si leur honnêteté audacieuse les incitait à répondre : « Je ne m'entends pas vraiment avec les autres et le travail en équipe. est-ce un combat pour moi ?
Ils ne peuvent pas être vraiment honnêtes, si tel est le cas, car à ce moment-là, ils doivent dire qu'ils peuvent s'entendre pour ne pas exclure la possibilité d'être embauché. Certains d’entre eux croient probablement sincèrement qu’ils s’entendent bien avec les autres, pensant souvent que « l’autre » ou le « système » ont été à l’origine de leur départ. Ces personnes ont un angle mort géant sur la manière dont elles créent ou contribuent aux frictions sur le lieu de travail auxquelles elles cherchent souvent à échapper. D’autres, cependant, ont une préférence, un désir ou un besoin de travailler seuls et de ne pas faire partie d’une équipe s’ils peuvent l’aider. Ils ne partageront pas cela parce qu'ils savent que la bonne réponse est de dire qu'ils peuvent et travaillent bien avec les autres. Quoi qu'il en soit, si nous nous basons sur ce qu'un candidat dit en réponse à cette question à ce moment-là, nous pourrions très bien intégrer quelqu'un qui n'a pas été en mesure de développer des relations de travail fructueuses avec ses collègues et si tel est le cas , il y a de fortes chances qu'ils ne soient pas non plus en mesure de développer des relations de travail fructueuses lorsqu'ils font partie de notre équipe.
Pourquoi est-ce important ? Parce que l'ajout d'une personne qui ne gère pas les relations de travail de manière productive, que ses responsabilités professionnelles réelles l'obligent ou non à travailler en équipe, crée des frictions. Je le sais parce que c'est mon travail de « réparer » ces frictions. Si l'environnement dans lequel ils sont amenés ne les aide pas à apprendre à devenir de bons collègues - et pire encore - si tout le monde autour d'eux évite les conflits et s'il n'existe aucune structure de responsabilisation, des problèmes plus profonds et à long terme se créent. une énergie et des efforts considérables pour y remédier. Et c'est à condition qu'ils soient réellement abordés. De manière anecdotique (du moins parmi les ombuds), il est assez clair qu'un nombre non négligeable d'employés préfèrent quitter leur lieu de travail plutôt que d'avoir affaire à un collègue en conflit. Mais si le nouvel employé gère lui-même d’autres personnes ou occupe un poste de direction, l’attrition des talents autour d’eux est un facteur important et quantifiable. chose. [Remarque : la formation aux techniques de communication en cas de conflit, les conversations de groupe facilitées et la médiation peuvent vraiment aider à cet égard.]
Pour résoudre ce problème, je suggère aux employeurs de demander et de vérifier ce que j'appelle des « références collaboratives » : des personnes qui ont été identifiées par le candidat lui-même et qui peuvent témoigner de sa capacité à travailler en collaboration. Pour ceux qui pourraient craindre d'ouvrir la porte à une responsabilité de l'employeur, ce que je suggère ici, c'est qu'il soit demandé au candidat de fournir le nom d'une personne qui, à titre individuel, connaît et peut parler de ses capacités dans le contexte. de collaboration et de gestion des désaccords. Il peut s'agir d'un ancien collègue de travail (de préférence plusieurs) et/ou d'une personne issue d'un groupe communautaire, d'une organisation religieuse, d'un groupe de bénévoles ou même d'un groupe social auquel appartient cette personne. Deux questions simples seraient posées à ces personnes : 1. Dans votre évaluation, dans quelle mesure le candidat s'entend-il avec les autres, en particulier avec ceux qui ont des expériences de vie, des opinions ou des idées différentes des siennes ? 2. Si vous les avez déjà vus en conflit – avec vous-même ou avec quelqu’un d’autre – comment ont-ils géré la situation ?
Vous savez probablement où je veux en venir avec la question 1, vous savez donc qu'il y a un avantage supplémentaire à tirer de cette question. Et en ce qui concerne la question 2, de nombreuses informations peuvent être tirées de la réponse. Plus important encore, je ne suggère pas qu’une personne par ailleurs qualifiée soit disqualifiée simplement en raison des commentaires reçus sur ces deux questions.
Ce que je suggère cependant, c'est que la capacité d'un nouvel employé à travailler en collaboration est tout aussi importante que ses compétences de fond, et si leurs compétences de fond valent la peine d'être embauchées, les employeurs devraient - dans l'intérêt de l'ensemble de l'organisation - leur fournir un soutien dans cette zone. Ces soutiens comprennent notamment la définition d'attentes claires en matière de collaboration et de communication, la garantie de l'existence d'une structure et d'une culture qui tiennent chacun responsable du respect de ces normes et la fourniture d'une formation interactive sur les compétences en matière de conflits, entre autres.
Si vous y réfléchissez bien, la vérification des références collaboratives représente un effort initial minime qui pourrait générer d’énormes économies de temps, d’énergie et d’attrition par la suite. Un rapport récent estime que les employés américains consacrent en moyenne 2,8 heures par semaine à des conflits, ce qui représente 359 milliards de dollars d'heures consacrées aux conflits plutôt qu'à leur travail. La vérification des références coûte bien moins que cela, et tant que les employeurs vérifient déjà les références professionnelles des candidats pour ce qu'ils disent avoir fait en termes de compétences, pourquoi ne pas également vérifier leurs références collaboratives ?
Tendance TikTok... Je n'ai pas pu m'en empêcher
Oui, le « bien sûr » est une tendance de TikTok et j'ai supprimé mon compte il y a plus d'un an, mais je n'ai pas pu m'empêcher de m'y lancer et de partager l'édition Ombuds sur les réseaux sociaux. À mes amis Ombuds : je saurai de quoi je parle et je suis désolé de vous manquer tous à l'IOA cette année !
C'est ici qu'AI voulait que je vous dise de me contacter pour une consultation gratuite, mais à la place, voici un texte plus choquant (mais toujours pas particulièrement personnel) qu'il a créé au nom de fixerrr : Chez fixerrr, nous pensons que chaque défi est une opportunité pour croissance et amélioration. Que vous soyez un propriétaire d'entreprise confronté à un employé difficile, une équipe aux prises avec des problèmes de communication ou une personne en quête de développement personnel, nous sommes là pour vous aider.
Les conflits font naturellement partie de la vie, mais la façon dont nous les gérons peut avoir un impact considérable sur l’issue. Dans la newsletter de ce mois-ci, nous partagerons des conseils et des stratégies pour résoudre efficacement les conflits dans divers contextes.
Je signerai ici (personnellement) la façon dont je termine mes cours à Emerson College : soyez intelligent, restez en sécurité et faites du monde un meilleur endroit !
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