repensar, responder, resolver
(Este es mi eslogan real generado por humanos)
El 13 de marzo estuve en Nueva York con gente de Elektra (tanto en persona como virtualmente desde Los Ángeles) hablando sobre Inspiring Inclusion in the Workplace. La mejor parte no fue que fue el primer taller que hice en un espacio que parecía un club nocturno al que no sería lo suficientemente genial como para permitirme entrar (aunque eso fue genial), la mejor parte fue que invitado allí por una ex alumna mía, Mackenzie (promoción de 2015), quien recordó mis clases y se acercó... ¡eso es genial!
¿Puedo comprobar vuestras referencias colaborativas?
La mayoría de mis clientes, tanto para el trabajo permanente como para el trabajo por contrato, son organizaciones e instituciones que participan en procesos de contratación muy detallados, prolongados y que consumen mucho tiempo. Elaboran cuidadosamente descripciones de trabajo que equilibran las áreas de aspiración que un posible nuevo empleado podría estar interesado en perseguir con responsabilidades y expectativas realistas de poder aprovechar esas oportunidades. Examinan el currículum de un posible empleado e intentan obtener información de puestos anteriores, evalúan el peso de las publicaciones en las que han contribuido y verifican la credibilidad de sus referencias y de cualquier compromiso ejemplar (ya sea honorario o remunerado) que demostrar la seriedad del candidato (y, si somos honestos, darle más prestigio a la organización contratante).
Durante lo que suelen ser varias rondas de entrevistas con varios entrevistadores, estos hacen preguntas destinadas a desarrollar una idea sobre quién es este candidato fuera del papel. ¿Hablan en serio? ¿Son identificables? ¿Cuál es su plan si los contratan? ¿Qué quieren aportar a la organización y qué esperan lograr? Y alguna variación de la pregunta: ¿qué tan bien trabajan con los demás?
A esta última pregunta se le da poca importancia, aunque podría decirse que es el predictor más importante de una contratación exitosa y una relación laboral productiva. Los solicitantes siempre responden afirmativamente a la pregunta: sí, trabajan bien individualmente y también en equipo. ¿Cómo no podrían hacerlo? Incluso para los pocos audaces que claramente pueden compartir una ligera preferencia por trabajar solos en lugar de estar en un equipo, ¿podrían imaginarse la respuesta que obtendrían si su audaz honestidad los impulsara a responder: "Realmente no me llevo bien con los demás ni con el trabajo en equipo". ¿Es una lucha para mí?
No pueden ser realmente honestos, si este es el caso, porque en ese momento tienen que decir que pueden llevarse bien para no perder la oportunidad de ser contratados. Es probable que algunos de ellos crean genuinamente que efectivamente se llevan bien con los demás, y a menudo piensan que el “otro” o el “sistema” fueron el impulso para su partida. Estas personas tienen un gran punto ciego sobre cómo crean o contribuyen a la fricción en el lugar de trabajo de la que a menudo intentan escapar. Otros, en cambio, tienen la preferencia, el deseo o la necesidad de trabajar solos y no formar parte de un equipo si pueden evitarlo. No compartirán eso porque saben que la respuesta correcta es decir que pueden trabajar bien con los demás y lo hacen. De cualquier manera, si confiamos en lo que un candidato dice en respuesta a esta pregunta en este momento, es muy posible que estemos incorporando a alguien que no ha podido desarrollar relaciones laborales exitosas con sus colegas y, si ese es el caso, , es muy probable que tampoco puedan desarrollar relaciones laborales exitosas cuando formen parte de nuestro equipo.
¿Por qué es eso importante? Porque agregar a alguien que no navega productivamente en las relaciones laborales, independientemente de si sus responsabilidades laborales reales requieren que trabaje como parte de un equipo, crea fricciones. Lo sé porque mi trabajo es “arreglar” esa fricción. Si el entorno al que se les introduce no apoya su aprendizaje sobre cómo ser un buen colega -y peor aún- si todos los que les rodean evitan los conflictos y no existe una estructura para la rendición de cuentas, lo que se crea son problemas más profundos y de largo plazo que requieren energía y esfuerzo significativos para abordar. Y eso si realmente se abordan. Como anécdota (al menos entre los defensores del pueblo), está bastante claro que un número no insignificante de empleados preferiría abandonar su lugar de trabajo antes que tratar con un colega conflictivo. Pero si el nuevo empleado dirige a otros o ocupa una posición de liderazgo, la pérdida de talento a su alrededor es un factor significativo y cuantificable. cosa. [Nota al margen: la capacitación en habilidades de comunicación de conflictos, las conversaciones grupales facilitadas y la mediación realmente pueden ayudar con eso.]
Para abordar este problema, sugiero que los empleadores soliciten y verifiquen lo que yo llamo “referencias colaborativas”: personas que han sido identificadas por el propio solicitante y que pueden hablar de su capacidad para trabajar en colaboración. Para las personas que puedan estar preocupadas por abrir una puerta a la responsabilidad del empleador, lo que sugiero aquí es que se le pida al solicitante que proporcione el nombre de alguien que, a título individual, conozca y pueda hablar de las habilidades del solicitante en el contexto. de colaboración y gestión de desacuerdos. Puede ser un ex colega de trabajo (preferiblemente más de uno) y/o alguien de un grupo comunitario, organización religiosa, grupo de voluntarios o incluso un grupo social al que pertenece este individuo. A estas personas se les harían dos preguntas simples: 1. En su evaluación, ¿qué tan bien se lleva el solicitante con los demás, particularmente con aquellos que tienen experiencias de vida, opiniones o ideas diferentes a las de ellos? 2. Si alguna vez los has visto en conflicto, contigo mismo o con otra persona, ¿cómo manejaron la situación?
Probablemente sepa adónde voy con la pregunta 1, por lo que sabrá que se puede obtener un beneficio adicional al hacer esa pregunta. Y con respecto a la pregunta 2, hay un mundo de información que se puede extraer de la respuesta. Lo más importante es que no estoy sugiriendo que alguien que esté calificado sea descalificado de la consideración simplemente por la retroalimentación recibida de estas dos preguntas.
Sin embargo, lo que estoy sugiriendo es que la capacidad de un nuevo empleado para trabajar en colaboración es tan importante como sus habilidades sustantivas, y si vale la pena contratarlo por sus habilidades sustantivas, los empleadores deberían, por el bien de toda la organización, brindarles apoyo para esta área. Estos apoyos incluyen establecer expectativas claras en torno a la colaboración y las comunicaciones, garantizar que exista una estructura y una cultura que haga que todos sean responsables de esos estándares y brindar capacitación interactiva en habilidades de conflicto, entre otros.
Si lo piensas bien, comprobar las referencias colaborativas es un esfuerzo inicial mínimo que podría generar enormes ahorros de tiempo, energía y desgaste en el futuro. Un informe reciente estima que los empleados estadounidenses dedican un promedio de 2,8 horas a la semana a conflictos, lo que se traduce en 359 mil millones de dólares en horas centradas en el conflicto en lugar de en su trabajo. La verificación de referencias cuesta mucho menos que eso, y mientras los empleadores ya estén verificando las referencias profesionales de los solicitantes en busca de cosas que dicen haber hecho en cuanto a habilidades, ¿por qué no verificar también sus referencias colaborativas?
Tendencia de TikTok... No pude evitarlo
Sí, el "por supuesto" es una tendencia de TikTok y eliminé mi cuenta hace más de un año, pero no pude evitar lanzarme a ella y compartir la edición del Ombuds en las redes sociales. A mis amigos defensores del pueblo: ¡Sé de lo que estoy hablando y lamento extrañarlos a todos en IOA este año!
Aquí es donde AI quería que le dijera que se comunicara conmigo para una consulta gratuita, pero en lugar de eso, aquí hay un texto sorprendentemente bueno (pero aún no particularmente personal) que creó en nombre de fixerrr: En fixerrr, creemos que cada desafío es una oportunidad para crecimiento y mejora. Si usted es propietario de un negocio y se enfrenta a un empleado difícil, un equipo que lucha con problemas de comunicación o una persona que busca desarrollo personal, estamos aquí para ayudarle.
Los conflictos son una parte natural de la vida, pero la forma en que los manejamos puede afectar en gran medida el resultado. En el boletín de este mes, compartiremos consejos y estrategias para resolver conflictos de manera efectiva en diversos contextos.
Firmaré aquí (personalmente) de la forma en que finalizo mis clases en Emerson College: ¡Sea inteligente, manténgase a salvo y haga del mundo un lugar mejor!
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